Contratti di lavoro e riforma del lavoro

Nozione di contratto di lavoro subordinato

Il contratto di lavoro subordinato consiste nell'accordo con cui il lavoratore si impegna a mettere a disposizione del datore di lavoro la propria opera (manuale o intellettuale) dietro la corresponsione di una retribuzione.

I suoi elementi tipici sono:

- prestazione di lavoro (manuale o intellettuale);

- retribuzione;

- subordinazione del lavoratore al datore di lavoro.

2. Accordo

Le norme del codice civile sui contratti in generale si applicano anche al contratto di lavoro, salvo che le norme disciplinanti il rapporto di lavoro non dispongano diversamente. Quindi, anche in questo caso gli elementi essenziali del contratto sono costituiti da consenso, causa, forma, oggetto e la loro mancanza ne determina l'invalidità. Quanto al consenso, è necessario che i contraenti abbiano la capacità di essere parti o di concludere un contratto di lavoro e che non vi siano vizi nella formazione delle volontà. La causa, consistente nello scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione, deve essere lecita, ossia conforme alla legge, all'ordine pubblico e al buon costume.

Essa è illecita ad esempio quando il rapporto di lavoro viene costituito irregolarmente (c.d.lavoro nero).

Sul piano formale vige il principio di libertà di forma, nel senso che il contratto in questione può essere concluso anche oralmente, salve particolari ipotesi in cui la legge ne richiede la redazione in forma scritta (c.d. lettera di assunzione), come accade ad esempio per l'apposizione del patto di prova o del patto di non concorrenza, fermo restando l'obbligo per il datore di lavoro di formalizzare per iscritto le condizioni di assunzione. Pertanto, le eventuali richieste di un accordo scritto contenute nei contratti collettivi vanno intese con valenza puramente probatoria: in presenza di una lettera di assunzione incombe sul lavoratore l'onere di provare che il reale contenuto del contratto è diverso da quello che risulta dal predetto documento. Quanto all'oggetto, il contratto di lavoro deve indicare l'attività che il lavoratore è tenuto a prestare.

Tale attività deve presentare i requisiti della liceità, possibilità, determinatezza o determinabilità.

Il contratto di lavoro

Il rapporto di lavoro subordinato nell'impresa e l'origine contrattuale del rapporto di lavoro

Nella sistematica del codice non è menzionato il contratto di lavoro, ma, in omaggio all'ideologia corporativa, nel titolo II del libro V dedicato al lavoro nell'impresa (v.artt. 2082 ss.), la sezione seconda richiama i collaboratori dell'imprenditore, tra i quali campeggia il prestatore di lavoro subordinato, definito dall'art. 2094 c.c.

Con questa definizione, il codice sembra, a prima vista, superare la naturale contrapposizione degli interessi delle parti che risiede in ogni contratto di scambio, e sembra invece accreditare la tesi secondo la quale il lavoratore collabora con l’ imprenditore per realizzare l’ interesse dell’ impresa che secondo quell’ ideologia supera e trascende gli interessi delle parti.

In realtà, secondo l'interpretazione della dottrina e della giurisprudenza di gran lunga prevalenti, successive alla caduta dell'ordinamento corporativo, l'art. 2094 c.c., al di la dell'omaggio formale all'ideologia corporativa, non ha riconosciuto alla collaborazione del lavoratore la comunanza di scopo con il datore di lavoro.

Il contratto di lavoro,infatti non si configura come un contratto associativo, bensì come contratto a prestazioni corrispettive. Questa qualificazione si desume dallo stesso dettato della norma quando precisa che e prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione.

2. La collaborazione

Tuttavia la disciplina del lavoro subordinato nell'impresa[1] ne sottolinea il profilo organizzativo, rimanendo impregiudicato se l’organizzazione dell’ impresa sia un dato presupposto dal contratto di lavoro[2] o l’ effetto di quest’ultimo[3] .

È chiaro che secondo la prima tesi taluni poteri e obblighi delle parti non hanno origine contrattuale, mentre accogliendo la seconda tesi, il profilo organizzativo del rapporto è interamente riconducibile al contratto di lavoro, il quale, di conseguenza, diventa la fonte di tutti i poteri del datore di lavoro e degli obblighi del lavoratore.

Tuttavia il suddetto obbligo distingue il contratto di lavoro dagli altri contratti di scambio per la funzione organizzativa evidenziata dalla collaborazione cui è tenuto il prestatore di lavoro .

In altri termini l'obbligo di collaborazione del lavoratore soddisfa l'interesse del datore di lavoro al coordinamento e quindi all'organizzazione dell'attività lavorativa del lavoratore . Esso pertanto non si risolve soltanto nello svolgimento delle mansioni pattuite, ma nello svolgimento di tali mansioni in vista del risultato perseguito dall’ impresa. Così l'espressione ''sotto la direzione'' indica che l'imprenditore ha il potere di determinare al momento di costituzione del rapporto, e di modificare unilateralmente in corso di rapporto, le modalità di esecuzione della prestazione di lavoro (subordinazione tecnica) affinché la collaborazione del prestatore di lavoro ''alle dipendenze''

dello stesso imprenditore, sia idonea a soddisfare l'interesse di quest'ultimo (subordinazione funzionale).

Si comprende allora pili chiaramente perché; l'art. 2094 c.c. collegando il contratto di lavoro all'impresa riconosca al medesimo non soltanto la ordinaria funzione di scambio ma anche una funzione organizzativa.

Applicazione del Ccnl

1 L'applicazione delle disposizioni contenute nel contratto collettivo non costituisce un presupposto imprescindibile per la validità del contratto individuale, stipulabile dalle parti a condizione che vengano definiti i seguenti elementi obbligatori: tipologia della prestazione lavorativa, trattamento retributivo, subordinazione del lavoratore al datore di lavoro. L'unico elemento vincolante per le parti è rappresentato dal livello retributivo minimo fissato dal contratto collettivo di riferimento per la categoria che di volta in volta viene presa in considerazione.

I documenti di lavoro

Lo svolgimento del rapporto di lavoro implica la predisposizione di vari strumenti di documentazione[4], da parte sia del lavoratore che del datore di lavoro, la cui conservazione grava, per lo più, su quest'ultimo .

Nell'ambito dei documenti del lavoratore un breve cenno deve essere dedicato alla lettera di assunzione. Solitamente, infatti, i contratti collettivi di categoria prevedono che, all’atto dell’assunzione, il datore di lavoro comunichi, per iscritto, al lavoratore gli elementi essenziali riguardanti lo svolgimento del rapporto di lavoro (data di inizio,luogo di svolgimento, categoria e qualifica attribuite, disciplina economica e normativa applicata, eventuale periodo di prova, altri elementi contrattuali concordati).

Il patto di prova

Contenuto e finalità del patto

Le parti possono convenire, prima dell’assunzione, l effettuazione di un periodo di prova, allo scopo di consentire, ad entrambe, un periodo di tempo nel quale valutare, da parte del datore di lavoro, le attitudini professionali del lavoratore e, da parte di quest’ ultimo, l’ interesse allo svolgimento della prevista obbligazione lavorativa

La costituzione del rapporto di lavoro determina due principali obblighi per il

datore di lavoro, il quale deve:

a) comunicare telematicamente (con modello Unificato Lav o, nei casi d'urgenza, con modello Unificato Urg) l'assunzione al Centro per l'impiego nel cui ambito territoriale si trova la sede di lavoro, entro le 24 ore antecedenti l'inizio del rapporto di lavoro, anche ai fini dell'assolvimento degli adempimenti nei confronti delle Drl, Dtl, Inps, Inail e degli atri enti previdenziali.

In caso d'urgenza connessa ad esigenze produttive, la comunicazione viene eseguita in due tempi, ossia in forma sintetica il giorno precedente l'inizio del rapporto ed in forma completa entro i successivi cinque giorni. Inoltre, le assunzioni immediate connesse a situazioni straordinarie ed imprevedibili da parte del datore di lavoro devono essere comunicate entro il primo giorno utile

e comunque non oltre il quinto giorno;

b) informare il lavoratore circa il contenuto del contratto individuale.

La legge prevede la possibilità di adempiere quest'obbligo consegnando una copia della comunicazione di cui al punto a) anche se nella prassi è consigliabile consegnare una copia integrale del contratto, che descrive in modo più completo i termini del rapporto ed in particolare:

- identità delle parti;

- luogo di lavoro;

- data di inizio del rapporto e sua durata;

- inquadramento, livello, qualifica e mansioni;

- durata dell'eventuale periodo di prova, retribuzione e periodo di pagamento, durata delle ferie, orario di lavoro e termini di preavviso in caso di recesso (salvo che per l'individuazione di questi elementi non si rinvii alla contrattazione collettiva).

Alcune di queste informazioni peraltro sono contenute anche nel Libro unico del lavoro[5].

Il processo di riforma parte di lontano : Europa 2005

decisione 2005/600/CE, del 12 luglio 2005

2005 il Consiglio aveva raggiunto un accordo sulla necessità di «offrire un nuovo punto di partenza a tutti i disoccupati prima dei sei mesi di disoccupazione, nel caso dei giovani».

Con risoluzione del 6 luglio 2010 sulla «promozione dell'accesso dei giovani al mercato del lavoro, rafforzamento dello statuto dei tirocinanti e degli apprendisti» il Parlamento europeo ha rivolto un appello alla Commissione, agli Stati membri, alle parti sociali e alle altre parti interessate affinché le politiche nazionali relative al mercato del lavoro, all'istruzione e alla formazione siano provviste di una garanzia per i giovani, «che assicuri ad ogni persona giovane dell'Unione il diritto a un lavoro, a un apprendistato, a una formazione aggiuntiva o a una combinazione di formazione e lavoro dopo un periodo massimo di quattro mesi di disoccupazione».

Si occupa dei NEET [6] nel 2011 e 2012

Con raccomandazione del 20 dicembre 2012, sulla convalida dell'apprendimento non formale e informale[7] , il Consiglio raccomandava agli Stati membri di istituire, entro il 2018, in conformità alle circostanze e alle specificità ,nazionali e nel modo da essi ritenuto appropriato, modalità per la convalida dell'apprendimento non formale e informale.

RACCOMANDA AGLI STATI MEMBRI[8]I: Raccomandazione del consiglio 22 aprile 2013

1. Di garantire che tutti i giovani di età inferiore a 25 anni ricevano un'offerta qualitativamente valida di lavoro, proseguimento degli studi, apprendistato o tirocinio

I sistemi di garanzia per i giovani dovrebbero basarsi sui seguenti orientamenti, conformemente alle situazioni nazionali, regionali e locali e tenendo presente il genere e la diversità di giovani ai quali sono destinate le misure.

I sistemi di garanzia per i giovani dovrebbero basarsi sui seguenti orientamenti:

· -Identificare l'autorità pubblica pertinente incaricata di istituire e gestire il sistema di garanzia per i giovani

· -Garantire che i giovani abbiano pieno accesso alle informazioni in merito ai servizi e al sostegno disponibili potenziando la collaborazione tra servizi per l'impiego, fornitori di orientamento professionale, istituti d'insegnamento e di formazione e servizi di sostegno ai giovani,

· -Sviluppare partnership tra servizi per l'impiego pubblici e privati, istituti d'istruzione e di formazione, servizi di orientamento professionale

· -Operare affinché i servizi occupazionali, unitamente ad altri partner che sostengono i giovani, siano in grado di fornire un orientamento personalizzato e una progettazione individuale dell'azione, compresi sistemi di sostegno individuale su misura, basati fin dall'inizio sul principio dell'obbligo reciproco e su un continuo follow-up finalizzato a prevenire l’abbandono scolastico e assicurare la progressione verso lo studio e la formazione o il lavoro.

· Promuovere la mobilità del lavoro sensibilizzando i giovani in merito alle offerte di lavoro, tirocinio e apprendistato e al sostegno disponibile in varie zone, regioni e paesi, ad esempio attraverso servizi e sistemi, che incoraggiano la mobilità professionale all'interno dell'Unione. Garantire la disponibilità di un sostegno adeguato per aiutare i giovani che trovano lavoro in un'altra zona o in un altro Stato membro ad adattarsi al nuovo ambiente.

Finanziamento

Garantire che i sistemi di garanzia per i giovani siano correttamente integrati nei futuri programmi cofinanziati dell'Unione, preferibilmente a partire dal quadro finanziario pluriennale 2014-2020.

. Incoraggiare gli Stati membri ad avvalersi in modo ottimale del Fondo sociale europeo, nel rispetto delle pertinenti priorità d'investimento del Fondo sociale europeo per il periodo di programmazione 2014-2020 e dell'iniziativa a favore dell'occupazione giovanile, se del caso, per sostenere l'istituzione e l'attuazione di sistemi di garanzia per i giovani, strumento strategico per combattere e prevenire la disoccupazione giovanile e l'esclusione sociale.

L'Italia sulla base della Raccomandazione del Consiglio dell’Unione Europea del 22 aprile 2013 sull’istituzione di una "Garanzia per i Giovani" ( "Garanzia" )

predispone un   PIANO DI GARANZIA per i giovani

Le novità del Job Act

Il contratto a termine rappresenta la modalità privilegiata di costituzione del rapporto di lavoro, addirittura in controtendenza rispetto al generalizzato calo dell'occupazione. In tempi di crisi, quindi, l'assunzione termine costituisce uno strumento di flessibilità imprescindibile.

la riforma Fornero, che ha introdotto - seppur con non poche limitazioni - il contratto a termine «acausale», ossia quello per il quale non si richiede che il datore proceda all'indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo

 Dal 21 marzo 2014, per effetto delle nuove disposizioni - fermo restando l'obbligo della stipulazione del contratto, indicazione della scadenza inclusa, in forma scritta - è invece scomparso l'obbligo di indicare le ragioni tecniche, produttive, organizzative o sostitutive.
La nuova formulazione della norma, infatti, prevede che è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione:
a) sia nella forma del contratto a tempo determinato,
b) sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato ai sensi del comma 4,dell'art 20, D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276.
La durata massima è pari a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe, e quindi:

 a) se è stata prevista una durata inferiore, per esempio 12 mesi, è certamente possibile aggiungere altri mesi, con un massimo di 24, stipulando una o più proroghe, le quali parimenti non necessitano, salva la forma scritta, di alcuna specificazione delle ragioni;
b) se il rapporto è stato stipulato, fin dall'origine,per la sua durata massima, ossia 36 mesi, non sarà poi possibile prorogarlo in alcun modo.
Non e infatti stata modificata la disposizione contenuta nell'art, 5. secondo la quale la durata massima-

Fino a 5 proroghe nell'arco di 36 mesi

Sino al 20 marzo scorso, ogni singolo contratto a termine (fermo il limite complessivo di durata derivante dalla sommatoria di tutti i rapporti a termine tra le medesime parti, pari a 3 6 mesi in caso di svolgimento di mansioni equivalenti) poteva essere prorogato una sola volta, nel limite complessivo
di durata dei medesimi 36 mesi.
Dal 21 marzo 2014, il contratto a tempo determinato può invece essere prorogato, d'intesa con il lavoratore, fino a 5 volte, nell'arco di un triennio, indipendentemente dal numero dei rinnovi.

  Indicazione delle causali nel contratto a termine (prima e) dopo il D.L. n. 34/2014

Indicazione delle ragioni	Prevista come regola generale, tranne  specifiche eccezioni	Non è più necessaria in nessun caso
Contratto «acausale» di legge	Primo rapporto a termine, concluso fra un datore o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, anche nel caso di prima missione nell'ambito di un contratto di som-ministrazione a termine	Tale previsione è stata totalmente abolita, stante l'introduzione della regola per la quale le ragioni non vanno più indicate,sia che si tratti di contratto a termine sia che si tratti di somministrazione a termine, a prescindere dal fatto che si tratti del«primo rapporto»
Contratto «acausale» rego- lato dal contratto collettivo, anche aziendale	Possibilità di stipula in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali	Tale previsione è stata abolita, stante l'introduzione della regola per cui le ragioni non vanno mai indicate
Durata massima del con- tratto a termine «acausale»	Per il contratto «acausale» di legge: durata non superiore a 12 mesi inclusa eventuale proroga; per quello regolato dal contratto collettivo: con le regole ivi stabilite	La nuova formulazione della norma consente una durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di eventuali proroghe(quindi più di una sola volta per il medesimo rapporto)

il numero complessivo di contratti a tempo determinato stipulati da ciascun datore di lavoro ai sensi del presente articolo, non può eccedere il limite del 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione.

Disciplina della proroghe del contratto a termine (prima e) dopo il D.L. n. 34/2014 Fattispecie Disciplina sino al 20 marzo 2014 Disciplina dal 21 marzo 2014

Durata massima del contratto, inclusa la proroga o le proroghe	36 mesi in tutto: il contratto stipulato sin dall'origine con durata pari a 36 mesi non era mai prorogabile	36 mesi in tutto: il contratto stipulatosin dall'origine con durata pari a 36 mesi non è mai prorogabile
Altre condizioni	La proroga doveva essere richiesta da ragioni oggettive e riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto era stato stipulato a tempo determinato. L'onere della prova relativa all'obiettiva esistenza delle ragioni che giustificano l'eventuale proroga del termine stesso è a carico del datore di lavoro	Le proroghe devono riferirsi alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato

enzialmente commutativa del contratto di locazione, secondo la quale l’ area del contratto coincide con l’ area dello scambio,

[2] In questo senso v. Mancini, La responsabilità contrattuale del prestatore di lavoro, Milano, 1957.

[3] In questo senso Persiani, Contratto di lavoro e organizzazione, Padova, 1966.

[4] Ora, peraltro, come già segnalato, il d.lgs. n. 152/1997 ha introdotto una disciplina particolarmente rigorosa in merito all'obbligo, in capo al datore di lavoro, di comunicare al lavoratore elementi essenziali di disciplina del rapporto di lavoro, obbligo ''sanzionato'' in via amministrativa. La disciplina legale consente di superare, per un verso, le eventuali lacune presenti nella richiamata regolamentazione collettiva e, per altro verso, appare funzionale alle esigenze probatorie connesse allo svolgimento del rapporto di lavoro .

L'art. 8, d.lgs. n. 297/2002 ha abrogato la disciplina del libretto del lavoro a seguito della sostituzione di quest'ultimo con la scheda professionale (art. 5, d.p.r. 7 luglio 2000, n. 442), rilasciato dal competente servizio per l'impiego, la quale costituirà il nuovo strumento di certificazione delle competenze professionali acquisite dal lavoratore .

Il datore di lavoro, in base alla legge 5 gennaio 1953, n. 4, doveva consegnare, all'atto della corresponsione della retribuzione, al lavoratore un prospetto di paga che,come e stato esattamente rilevato , costituisce, per un verso, il mezzo per assicurare al medesimo l'esatta conoscenza del suo trattamento economico e, per altro verso, il mezzo documentale essenziale diretto alla garanzia del suo credito retributivo. A tale riguardo la giurisprudenza di legittimità ha precisato che i prospetti paga hanno piena efficacia di prova legale nei soli casi in cui, quale riconoscimento puro e semplice della verità dei fatti sfavorevoli all'imprenditore, assumono i caratteri dell'univocità ed incontrovertibilità, vincolante per il giudice .

Il datore di lavoro, infine, deve osservare ulteriori obblighi di documentazione collegati alla certificazione dell'impiego di lavoratori subordinati .

Peraltro, per esigenze di semplificazione e razionalizzazione degli adempimenti di natura formale relativi alla gestione del rapporto di lavoro, dal 2008 il datore di lavoro privato, con la sola esclusione del datore di lavoro domestico, deve istituire e tenere il libro unico del lavoro nel quale sono iscritti tutti i lavoratori subordinati, i collaboratori coordinati e continuativi e gli associati in partecipazione con apporto lavorativo.

Per ciascun lavoratore devono essere indicati il nome e il cognome, il codice fiscale e,ove ricorrano, la qualifica e il livello, la retribuzione base, l'anzianità di servizio, nonché le relative posizioni assicurative (art. 39, comma 1, d.l. n. 112/2008, convertito,con modificazioni, dalla legge n. 133/2008).

Il libro unico del lavoro, nel quale devono essere effettuate, per ciascun lavoratore, annotazioni specifiche di dati retributivi, nonché deve essere contenuto un calendario analitico delle presenze (art. 39, comma 2), va compilato per ciascun mese di riferimento (comma 3), tenuto e conservato secondo modalità indicate dalle determinazioni amministrative (comma 4) .

Con la consegna al lavoratore di copia delle scritturazioni effettuate nel libro unico del lavoro il datore adempie agli obblighi di cui alla legge n. 4/1953 (comma 5) e con l’istituzione del libro unico del lavoro vengono abrogate le discipline relative all’ istituzione e tenuta del libro di paga e del libro matricola (comma 10).

La legge prevede articolate sanzioni amministrative pecuniarie nei casi di violazione dell’ obbligo di istituzione e tenuta del libro unico del lavoro, di omessa esibizione agli organi di vigilanza (comma 6), di omessa o infedele registrazione dei dati che determina differenti trattamenti retributivi, previdenziali e fiscali (comma 7, con una maggiorazione se la violazione si riferisce a pili di 10 lavoratori).

La Corte di legittimità ha precisato che le risultanze dei libri contabili dell'azienda,in quanto atti precostituiti dall’ imprenditore, costituiscono prova contro il datore di lavoro che li ha formati, solo quando siano prova di fatti (quali l esistenza di un rapporto di lavoro subordinato) dai quali non discenda esclusione o limitazione dell’ obbligazione che grava su di lui .

[5]  Il D.L. 112/08 (art. 39 e 40), convertito in L. 133/08, ha sostituito, a far data dal 18 agosto 2008, i libri paga e matricola ed altri libri obbligatori con il libro unico del lavoro, nel quale devono confluire anche i dati dei co-co-co (a progetto e non) e degli associati in partecipazione con apporto di lavoro.

[6] Not (engaged) in Education, Employment or Training", in italiano anche né-né, utilizzato in economia e in sociologia del lavoro per indicare individui che non sono impegnati nel ricevere un'istruzione o una formazione, non hanno un impiego né lo cercano, e non sono impegnati in altre attività assimilabili

[7] http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2012:398:0001:0005:IT:PDF

[8] http://www.governo.it/GovernoInforma/Dossier/garanzia_giovani/Raccomandazione_22_aprile_2013.pdf